Psicologia e insonnia

I disturbi nella sfera del sonno si manifestano sotto forma di difficoltà di addormentamento, risveglio precoce, sonno leggero durante la notte o interrotto. Il risultato è spesso la sensazione di sentirsi più stanchi di quando ci si è coricati: in questo caso il sonno non è stato ristoratore e ciò ovviamente si ripercuote poi sull’intera giornata. Al lavoro si avverte stanchezza, difficoltà di concentrazione e attenzione, difficoltà sociali e relazionali, alterazioni dell’umore, nonché altre forme di malessere come mal di testa o irritazione agli occhi, perdita di energia e preoccupazioni circa le conseguenze della perdita di sonno.

Diverse sono le cause che possono essere alla base del disturbo del sonno, la comprensione delle quali è fondamentale per inquadrare il disturbo come insonnia secondaria (nel caso in cui sia conseguenza di una condizione sottostante in essere e pertanto il disturbo del sonno diventa una manifestazione sintomatica di suddetto stato ), o primaria in caso contrario. E’ necessario anche indagare la durata del disturbo: si definisce infatti acuta l’insonnia che dura da pochi giorni a massimo 3 mesi, dovuta ad eventi chiari come una situazione altamente stressogena, assunzione di sostanze o un dolore acuto; se il disturbo persiste anche al cessare dell’evento scatenante si parla di insonnia cronica o persistente, la cui durata va generalmente da almeno un mese e per sei mesi e oltre.

E’ importante capire la tipologia del disturbo del sonno per identificare poi la strategia curativa migliore. La terapia farmacologica è preferibile nelle insonnie recenti, in fase acuta, nonché per le persone che risultano essere maggiormente predisposte allo sviluppo di un’insonnia di tipo persistente, mentre l’approccio psicologico è particolarmente efficace per le insonnie croniche in cui i fattori psicologici giocano un ruolo chiave nel mantenimento del disturbo. Va sottolineato come il disturbo del sonno sia una tipologia trascurata non solo dai medici, ma anche dai pazienti. A volte si preferisce optare per il solo trattamento farmacologico, ma come fanno notare Devoto e Violani (Curare l'insonnia senza farmaci, ed. Carocci, 2004) “ i trattamenti con ipnoinducenti sono economici… ma pongono seri problemi… come la perdita di efficacia per un uso prolungato oltre i 3-4 mesi, l’autoprescrizione, l’abuso. L’uso prolungato può causare dipendenza psicologica, inoltre la loro brusca interruzione determina.. una recrudescenza del disturbo del sonno originario, contribuendo così alla perdita di efficacia”. Per questo, come affermato da Morin e Perlis, il trattamento cognitivo comportamentale diviene lo strumento di azione migliore per curare l’insonnia primaria, grazie ad un intervento che agisce su più livelli.

Per comprendere l’efficacia del supporto psicologico nella cura del disturbo del sonno occorre fare riferimento al lavoro di Spielman e coll. che hanno individuato il modello delle 3 P ovvero dei fattori predisponenti, perpetuanti e precipitanti. I fattori Predisponenti si riferiscono a una condizione individuale più marcata a sviluppare il disturbo (familiarità, disagio psicologico, genere femminile, età avanzata…); i fattori Precipitanti sono identificati in eventi eccezionali come problemi sul lavoro, un lutto, preoccupazioni per sé o per i familiari … situazioni di forte stress che rischiano di essere ulteriormente aggravati dai fattori Perpetuanti ossia i comportamenti messi in atto a seguito di tali situazioni. I riposini pomeridiani, la preoccupazione eccessiva delle conseguenze che avrà un’altra notte di sonno, l’uso cronico di ipnoinducenti… sono proprio i fattori perpetuanti che incidono sullo sviluppo del disturbo, perché radicalizzano un problema manifestatosi come fattore precipitante, che in sé avrebbe avuto, se non fossero subentrati i fattori perpetuanti, un impatto molto più ridotto sulla sfera del sonno della persona.

Cosa fare quindi?

Il percorso psicologico per la cura dell’insonnia prevede di agire per modificare le credenze disfunzionali e erronee sul proprio sonno, ovvero sui fattori perpetuanti, nonché su tutte le preoccupazioni che il mancato riposo genera sulla qualità della propria salute durante le ore di non sonno, attivando eccessivamente il livello di arousal e rendendo così difficile l’approcciarsi alle ore dedicate al riposo, riposo che viene vissuto poi con uno stato di ansia e apprensione molto elevata (anche stasera non dormirò? e se non dormo neanche stasera domani come starò? devo assolutamente dormire, devo dormire assolutamente otto ore!).Questo genera un circolo vizioso che si autoalimenta, inducendo un innalzamento della tensione fisica, cognitiva ed emotiva, circolo che va spezzato e corretto nelle sue basi erronee.

Il supporto continua poi attraverso il controllo degli stimoli, orientato a portare la persona che soffre di disturbi del sonno ad associare al riposo una serie di sensazioni, emozioni e esperienze piacevoli, che agevolano il sonno stesso. Il controllo degli stimoli porta quindi a comprendere che si va a letto solo quando si ha sonno.  Se non si riesce a dormire entro 15 minuti, ci si alza, e si va in un’altra stanza. Si fa qualcosa di rilassante e si torna a letto quando si ha di nuovo sonno. Si ripete da capo se non ci si riesce ancora o se ci si sveglia durante la notte. Non si usa il letto per leggere, telefonare, mangiare,… il letto è luogo del sonno destinato solo per il riposo; inoltre ci si sforza di non effettuare sonnellini pomeridiani o serali.

E’ importante inoltre prima di coricarsi, effettuare i rituali del sonno, ossia tutta quelle serie di comportamenti che comunicano al nostro corpo e alla nostra mente che si sta avvicinando all’ora del riposo: cessano le faccende domestiche, si dà un’occhiata finale al programma del giorno dopo, ci si mette il pigiama, si beve una tisana calda, ci si lava i denti, si legge un libro piacevole (non sul letto, il letto è solo per il sonno), si compie un’attività di rilassamento come per esercizio esercizi di training autogeno, rilassamento distensivo di Jacobson o esercizi di visualizzazione e infine ci si corica.

E’ utile a questo punto ricordare le cosiddette regole di igiene del sonno, che riguardano comportamenti salutari che tutti quanti dovremmo tenere a mente per migliorare la qualità della nostra vita e del nostro riposo:

1. La caffeina: non è detto che i caffè debba essere caffeinato: la caffeina si trova anche in altri prodotti. E’ presente nel caffè, nel the, nella tavoletta di cioccolato, nelle bibite gassate, negli analgesici da banco… gli effetti durano per molte ore, preferibile assumere bevande decaffeinate nelle 4 ore che precedono il sonno.

2. Il fumo: la nicotina favorisce la veglia.

3. L’alcool induce inquietudine e risvegli soprattutto nella seconda metà della notte: inizialmente facilita il sonno perché agisce come farmaco ipnoinducente ma una volta metabolizzato l’etanolo, si possono verificare fenomeni di astinenza, con sonno leggero e risvegli. Inoltre l’alcool induce la disidratazione per cui diventano frequenti i risvegli perché si ha sete o per la necessità di andare in bagno.

4. Dieta: la fame può fare rimanere svegli: uno spuntino prima di andare a letto può conciliare il sonno. Andare a letto troppo sazi può causare difficoltà di addormentamento. Anche le diete dimagranti producono effetti sul sonno: una dieta troppo rapida può portare a una frammentazione del sonno.

5. Esercizio fisico: le persone allenate hanno meno difficoltà con il sonno; capita spesso che le persone non siano allenate o fanno ginnastica nel momento sbagliato, molto vicino al sonno. Questo attiva il sistema nervoso per cui è preferibile fare attività fisica nel pomeriggio (tardo pomeriggio o prima serata).

6. Rumore: i rumori imprevisti e repentini svegliano indipendentemente dalla fase in cui ci si trova di sonno, mentre rumori continuativi portano ad assuefazione (vedi tic tac dell’orologio).

7. Temperatura della stanza: oltre i 24 gradi il corpo comincia a muoversi, aumentano i sogni e facilitare i risvegli. Sotto i 12 gradi si rende difficile l’addormentamento: l’ideale è per la maggior parte delle persone 18 gradi.

8. Temperatura corporea: qualcuno fa prima di addormentarsi un bel bagno caldo. Ma il bagno caldo porta ad un aumento della temperatura percepita, a volte fastidiosa e controproducente. Per questo motivo è utile fare un bagno caldo circa due ore prima di dormire piuttosto che a ridosso del sonno.

9. Qualità dell’aria: è preferibile una stanza per areata.

10. Illuminazione: la quantità di luce agisce sul ritmo circadiano.

11. Materassi e cuscini: affidarsi al buon senso e a chi sa consigliare bene.

12. Rilassamento: scopo è quello di indursi uno stato di calma e tranquillità che favoriscono il sonno. Lascarsi andare e non sforzarsi di dormire.

Valentina Partenio

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La Psicologia del Wellness nel nucleo del prodotto turistico

La psicologia del wellness in questi anni si sta ritagliando uno spazio sempre più prepotente all’interno della nostra società; lo scopo di questa disciplina, che auspica di divenire uno stile di vita vero e proprio, è quello di concentrarsi sulla buona salute individuale. Come afferma infatti Mastonardi, a partire dagli anni ’70 si è passati da una logica di prevenzione a una di promozione della salute, intesa come “vivere con pienezza”, costruito sul concetto di “completo star bene”. L’aspetto fondamentale della psicologia del wellness è di avere compreso che il benessere personale non va raggiunto solo lavorando sul fisico, ma anche – e soprattutto – sull’aspetto mentale. Mente e corpo sono strettamente legati, contravvenendo l’impostazione cartesiana rex cogitans-rex extensa, tant’è che il benessere oggi è inteso in termini psicofisici; è tendenza sempre più frequente che anche le strutture ricettive integrino gli aspetti mentali con gli ormai collaudati percorsi di fitness. 

Perché questa attenzione all’aspetto mentale? Perché la vita quotidiana ci espone a continue pressioni che dobbiamo soddisfare; il nostro organismo è dotato di risorse per fronteggiare tali richieste, ma subisce il disagio di eventi stressanti acuti o, più probabilmente, ripetuti nel tempo. Oltre, come afferma Seyle nella sua Sindrome Generale di Adattamento, le nostre risorse si esauriscono e non riusciamo più a gestire gli eventi, anche i più semplici e banali e  questo lo paghiamo in termini di stress, che si palesa attraverso l’ansia, che possiamo intenderla come la manifestazione dello stato stressogeno, manifestazione che si palesa sia livello sia cognitivo, che fisico, ma anche in una lunga serie di disagi fisici e psicologici.

La psicologia del wellness, in base a queste premesse, interviene aiutando la persona, grazie a un lavoro sulle proprie risorse, per ritrovare l’equilibrio mentale e fisico, attraverso un intervento che opera sulla situazione problematica del “qui e ora” e produce poi benefici effetti anche nel medio e lungo termine. 

Il benessere individuale quindi non si raggiunge solo agendo sul corpo, ma anche sulla mente. Vari sono i percorsi utilizzati dalla psicologia del wellness, primariamente le varie modalità di indurre il  rilassamento mentale attraverso la decontrazione muscolare, il rilassamento fisico. A questo proposito sono molte le tecniche a disposizione: dal training autonomo di Schultz, al rilassamento progressivo e distensivo di Jacobson, dalle tecniche yoga, ad altre forme che come obiettivo hanno quello di indurre uno stato di calma e tranquillità fisica, con conseguente calma e tranquillità mentale: la mente è sgombra dai pensieri e dalle preoccupazioni e libera di concentrarsi sulle sensazioni piacevoli che il corpo le regala. Lo scopo è quello di sviluppare capacità di autocontrollo al fine di ridurre le manifestazioni sintomatologiche dell’ansia, nonché di aumentare la concentrazione, l’attenzione e la fiducia in sé stessi. A questo tipo di intervento si affiancano sovente esercizi di visualizzazione: si invitano le persone, più che a cercare, a farsi suggerire dalla mente delle immagini piacevoli legate a esperienze positive vissute in passato. In questo modo la persona rivive le emozioni di allora, si immerge di nuovo in quel momento, assaporandone i colori, i profumi, i rumori, rivivendo anche le emozioni fisiche di allora. La nostra esperienza ci suggerisce di lavorare molto sull’aspetto emotivo, soprattutto per generare la consapevolezza che queste emozioni sono già state vissute, e quindi sono conosciute e noti sono gli effetti benefici sul nostro equilibrio. A questo risulta molto utile affiancare l’approccio terapeutico della PNL, programmazione neurolinguistica, che consente di rafforzare queste immagini e di ancorarle ad emozioni.  La psicologia del wellness lavora inoltre anche sulla respirazione, solitamente frettolosa e “diaframmatica”, in modo da sostituirla con una più profonda. Lo scopo è di abbassare la frequenza del battito cardiaco, riportare in equilibrio la quantità di anidride carbonica e ossigeno nel sangue, in modo da indurre uno stato di calma interiore. Nel corso delle attività si fa ampio uso della musica, per facilitare l’isolamento dal mondo esterno e la concentrazione sulle proprie sensazioni ed emozioni, in modo da imparare ad ascoltare il proprio corpo. 

L’aspetto del wellness si eleva talvolta a livelli più ampi, in cui lo psicologo diventa counselor: la persona che decide di curare la propria salute va ascoltata e aiutata a superare le proprie difficoltà, nonché valorizzata per ogni obiettivo raggiunto. Lavorando per obiettivi, il percorso svolto diviene quindi il mezzo per conseguirli: il loro raggiungimento produce dei feedback sulla fiducia nelle proprie capacità e sulla propria autostima. 

Queste tipologie di attività ben si sposano con le attività dei centri benessere e spa, che recentemente hanno introdotto fra i loro pacchetti anche offerte aventi per oggetto diverse attività legate al wellness: tecniche di rilassamento fisico e mentale, terapie per i disturbi psicosomatici e per le psiconevrosi, programmi antistress, psicorilassamento detossicante, solo per citarne alcuni. 

Ma come si integra la psicologia del wellness con il concetto originario di turismo, fatto di luoghi fisici e dimensioni spaziali?

La psicologia del turismo, emanazione specialistica della psicologia del marketing, da tempo propone modelli che descrivono il cambiamento di costume, l’emergere di nuovi bisogni e ispira alla creazione di offerte che integrano aspetti che, non molto tempo fa, facevano parte del nucleo esterno della proposta turistica. Da tempo appare chiaro che ciò che il territorio, nella sua dimensione fisica, può offrire, non è sufficiente per veicolare rappresentazioni positive nel processo di scelta del turista e del viaggiatore, processo che si svincola parzialmente da quello che accomuna tutti gli altri prodotti e servizi. Nelle differenti fasi, infatti, entrano elementi astratti che vanno ben oltre la dimensione corporea, integrando emozioni che superano il ricordo, che spesso fanno parte di una rappresentazione edonistica ma non individuale, poichè nelle differenti fasi di scelta entrano a vario titolo altri componenti della famiglia o del gruppo.

La società, intesa come complessivo di bisogni, valori e aspettative che indirizzano alle scelte, si sta spostando verso dimensioni edonistiche, verso l’enfatizzazione della dimensione individuale. I legami che si creano non implicano responsabilità (Zygmunt Bauman, li chiama per questo “liquidi”), non prevedono investimento emotivo irreversibile. Si desidera condividere con gli altri ma contemporaneamente l’individuo rimane al centro dell’universo. Questi bisogni mutuano nella scelta del viaggio, o dell’offerta turistica, orientando il consumatore verso la possibilità di una fruizione “multisensoriale e multidimensionale” del servizio. Gettare lo sguardo oltre le vette o oltre l’orizzonte di un mare infinito si associa pertanto alla possibilità di integrare la piacevolezza dell’ambiente a quella che può essere recepita attraverso il corpo, attraverso i sensi e attraverso le relazioni.

Ancora, la dimensione relazionale diventa il mezzo con cui raggiungere nuovi livelli di wellness psichico: il viaggiatore non è più il turista distratto che si fa attrarre da stereotipi e mette in valigia solo souvenir “valigizzabili”. Attraversando le barriere fisiche, imposte dal trasferimento, lascia alle spalle uno spazio non solo fisico ma anche psicologico, assumendone uno nuovo, fino ad incarnare identità provvisorie, vivendo all’interno di rappresentazioni per metà idealizzate e per metà autentiche, così come sapientemente descritto da Boorstin, nelle quali il viaggiatore desidera pensare, oltre che vivere e mangiare, come gli abitanti del luogo. Un piatto tradizionale, pertanto, non è solo ciò che rappresenta in termini di sapori e ingredienti, per quanto sapientemente aggregati, ma assume ruolo simbolico, veicolando significati che gratificano intensamente non solo il palato, poichè rappresentano il mondo possibile in cui il viaggiatore desidera immergersi. Attenzione però: questi aspetti, ben noti agli operatori più attenti, rischiano di essere travisati: il mondo possibile che si propone al viaggiatore non è uno spazio confezionato unendo stereotipi e pietanze endogene o la creazione di non-luoghi (come Marc Augé chiama quelli contrapposti agli spazi antropologici); il viaggiatore, in realtà, non rinuncia mai alla sua identità e la rappresentazione che idealizza del mondo possibile è in realtà costruita su di se, sulle proprie aspettative e la propria personalità, sui propri bisogni e sulle proprie esperienze. Se fino a qualche anno fa si credeva che chi viaggia desidera spogliarsi delle vesti quotidiane per assumere ruoli alternativi, se non contrapposti, oggi è chiaro che in realtà concetti come trasgressione e disinibizione appaiono inadeguati per descrivere gli atteggiamenti del turista post-moderno.

L’aspetto relazionale implica, infine, la creazione di legami estemporanei, specchio di quelli dotati di confini sfumati che caratterizzano quelli della società attuali. Ciò segna il successo di strutture come i resort, ma anche altri modelli di spazi fisici, in cui i legami si possono stringere ed allargare a piacimento, passando alternativamente dalla dimensione individuale a quella collettiva, dalla apparente solitudine per condividere la piacevolezza solo con se stessi o con un gruppo ristretto, fino ad estenderla alla dimensione collettiva, semplicemente varcando uno spazio fisico, che rappresenta un marker di differenti modelli di piacevolezza, o sfruttando gli artefatti tecnologici sempre più pervasivi nel pacchetto turistico. In questo senso il wellness integra aspetti estremamente astratti del piacere, sprofondando nei livelli più profondi nella gerarchia dei bisogni (quella nota proposta da Abram Maslow) ma anche integrandone contemporaneamente i più elevati: come quelli di relazione, ma anche di realizzazione personale. Ciò passa, poi, attraverso la condivisione del ricordo con le persone significative (soprattutto colleghi di lavoro, da ricerche recenti) anche è anche marcatore di un nuovo status sociale, in una de-individualizzazione che non è mai completa e propone pertanto identità sempre diverse e, forse, mai autentiche.

Manager e società

Secondo un’analisi di Derossi e Galli, in Italia la figura del manager si è evoluta transitando per tre fasi storiche: la prima, in coincidenza con il boom economico e con lo stadio di massima espansione, si è arrestata negli anni della contestazione. In questa fase, di massima soddisfazione lavorativa, per il manager vi è anche la consapevolezza di appartenere ad un’élite all’interno della classe borghese che andava rafforzandosi. Nella seconda fase, in coincidenza con la crisi economica e sociale degli anni ’70 che ha esacerbato i dibattiti interni alle fabbriche e fra gruppi sociali, il manager assume il ruolo di alter ego del “padrone” e subisce da una parte le pressioni delle spinte alla rivendicazione ispirate alla cultura di sinistra, dall’altra quelle dell’imprenditore che chiede a questa figura di operare contemporaneamente con criteri di razionalità e visione politica per mediare fra le parti. Inizia così la consapevolezza da parte del manager di “essere in mezzo”: ne risulta svilita non solo l’immagine di onnipotenza ma soprattutto il commitment con l’organizzazione. Il manager si scopre asettico e professionale, focalizzato sugli obiettivi dell’azienda, che rimangono tuttavia estranei. Il mondo del lavoro, da luogo di investimento emotivo, diventa occasione di “mordi e fuggi”, dove la competitività è esasperata e il turnover un mezzo per stabilire rapporti di potere. Tuttavia ciò ha esposto questa figura alle proprie debolezze: allo stress di dover costantemente assumere decisioni in un clima di incertezza e pressione esterna, si associa l’imprevedibilità dell’esito del proprio rapporto di lavoro che, non godendo delle protezioni riservate ad altre categorie, può risolversi in qualsiasi momento pregiudicando lo status economico e sociale raggiunto.

Questa analisi può apparire impietosa, ma è confermata dall’osservazione di molti indicatori, anche indiretti, come quelli riportati da una ricerca del CENSIS del 1987; in realtà - per quanto gli studi si concentrino prevalentemente in questo settore, intrecciandosi con altri relativi alla leadership, la motivazione al lavoro o tutti gli aspetti psicosociale del mondo economico e relazionale in ambiente lavorativo - quanto emerge è un po’ lo specchio dei processi in atto in tutto il tessuto sociale, in cui la persona appare ripiegata su modelli edonistici e bisogni individuali, prevaricando i legami di comunalità e protezione. Le aziende faticano ad ottenere dai loro addetti, a qualsiasi livello operino, un livello ottimale di motivazione ed investimento sugli obiettivi ed il prodotto: ne risultano da una parte scarsa qualità dell’output e maggiori costi aziendali, dall’altra basso livello di benessere lavorativo e maggiore incertezza verso il futuro. L’ISFOL rileva che quasi il 60% dei lavoratori intende cambiare la propria occupazione poichè da questa non ha ricevuto conferme delle proprie aspettative di realizzazione e mobilità sociale.

I punti da cui osservare il fenomeno sono complessi: non va certo sotteso l’orientamento degli individui ad un miglior bilanciamento fra tempo di vita e tempo di lavoro che ha accomunato (più o meno volontariamente e consapevolmente) aziende e lavoratori nelle forme di contratti atipici, ma neanche l’incertezza che questo comporta. Il tentativo di aggirare la rigidità del mercato del lavoro, soprattutto tramite modalità che non prevedono un rapporto indeterminato, ha creato una categoria di lavoratori che non conosce modelli di contratto psicologico basati su un forte investimento emotivo verso l’azienda e per i quali il lavoro ha centralità limitata nella vita, rispetto al passato, come hanno rilevato Novara e Serchielli. Dall’altra, a conferma di quanto rileva Vittorino Andreoli, la mancanza di orientamento al futuro, le aspettative negate, finiscono per veicolare modelli orientati al “qui e ora”, in cui gli individui non riescono a rappresentare gli esiti delle azioni e delle scelte che intraprendono, con esiti anche patologici.

In questo quadro a tinte grigie, una nota di colore viene dalla rinnovata attenzione da parte di vari organismi, dall’O.M.S. alla Comunità Economica Europea, fino ai centri di studio delle dinamiche psico-sociali, verso la responsabilità sociale delle aziende nei confronti della società. Ciò impone una visione in cui l’azienda non è un organismo avulso dall’ambiente ma al contrario una sub-cultura che si inserisce in un rapporto di reciprocità in una più ampia gerarchia.

La riflessione più attuale è pertanto: quanto il mondo produttivo subisce le difficoltà e i disagi che permeano il tessuto sociale e quanto contribuiscono a determinarli?

La resistenza al cambiamento nel paradigma ricerca-azione

L'innovazione è sicuramente la metafora del successo. Molte imprese devono la loro capacità di imporsi nei mercati alla disponibilità ad accettare le sfide, a sopportare l'incertezza del futuro. La propensione all'innovazione si radica nelle culture organizzative ossia l'insieme di norme etiche, valoriali, procedurali, che definiscono lo stare nell'organizzazione. Tuttavia non sempre le culture sembrano votate all'innovazione; molto spesso sembrano opporre una resistenza che non può essere spiegata con la naturale prudenza e difficoltà di prevedere gli esiti.

La resistenza al cambiamento di chi deve assumere decisioni, a qualsiasi livello della gerarchia organizzativa, può essere spiegato da fattori evolutivi umani, che orientano le scelte secondo principi sovra ordinatori di certezza e coerenza. È, infatti, di gran lunga preferibile una situazione conosciuta, per quanto non soddisfacente, piuttosto che una situazione incerta, anche se questa si prospetta come vantaggiosa. Molte ricerche sperimentali dimostrano la propensione umana alla reattanza dall'incertezza, dall'incoerenza.

Di questo si era già convinto Kurt Lewin, fra più importanti psicologi della scuola della Gestalt, per quanto gli eventi bellici lo abbiano collocato nel limbo fra il movimento tedesco e la nascente psicologia cognitiva. Lewin, che si è occupato anche di comunicazione e di organizzazioni, è autore del paradigma ricerca-azione, poi ripreso da molti autori, fra cui Edgar Schein, con il suo modello della Consulenza di processo. Considerato fra i fondatori della Psicologia delle Organizzazioni, e autore del best-seller "Culture d'Impresa", ha studiato e prodotto modelli di intervento finalizzati al cambiamento della cultura organizzativa. Così come Lewin, Schein pensa che le norme, i valori e le procedure vengono selezionati fra un range di opzioni finalizzate all'obiettivo, in funzione del livello di ansia che queste comportano.

L'ansia è la manifestazione sintomatica dello stress ed è fortemente correlata all'incertezza, il principale fattore di stress. L'impossibilità di prevedere con precisione gli esiti di un'azione, orientata al cambiamento, è alla base delle resistenze al cambiamento stesso. Per questo, il paradigma lewininano prevede tre fasi distinte: scongelamento – cambiamento – ricongelamento. La terminologia rende ragione della situazione, congelata su scelte radicate e che possono essere messe in discussione solo introducendo il fattore "ansia". Il manager deve percepire l'ansia non del cambiamento, ma della staticità: deve pertanto avvertire che la situazione non è più soddisfacente. Ciò introduce il desiderio al cambiamento.

Schein ha previsto appositi modelli, racchiusi in specifiche procedure, per introdurre l'elemento ansia che, tuttavia, deve essere finalizzato agli obiettivi aziendali, non alla auto-percezione di valore della persona. Secondo Schein, il confronto fra la situazione attuale e quella futura deve essere evidente: non è sufficiente che il decisore percepisca l'ansia dell'inadeguatezza della situazione attuale, poiché senza un obiettivo certo, la stima delle strategie per raggiungerlo e risultati obiettivamente raggiungibili, la situazione attuale, per quanto non soddisfacente, è preferibile a quella nuova.

La ricerca della certezza è infatti un principio ordinatore molto potente, ben conosciuto dagli psicologi cognitivisti: ci vuole molta energia per contraddire tale principio, ben superiore a quella necessaria per assecondarlo. È questo il motivo (dal punto di vista delle scienze umane) della resistenza ai cambiamenti, anche quando questi farebbero presupporre un successo.

Naturalmente l'aspetto del cambiamento è ben più complesso, dominato da variabili che si sovrappongono, fra certezza e incertezza. Un ruolo importante lo ha sicuramente il sistema di feedback, la disponibilità di informazioni nell'ecosistema relazionale e tecnologico, con cui orientare le attribuzioni di significati: la disponibilità di informazioni, infatti, è una risorsa strategica e spesso fattore critico nelle PMI, rispetto alle aziende di grandi dimensioni.

I 100 anni del taylorismo in Italia

Sono passati 100 anni da quando Frederick Winslow Taylor, parlando alla Harvard Business School, anticipava la pubblicazione del suo "The Principles of Scientific Management", dando origine al movimento che traghetterà, insieme al fordismo, l'industria americana agli attuali livelli. Tuttavia, il modello puro dello Scientifica Management non ha avuto molto successo: già dopo soli 4 anni il Rapporto Hoxie al Governo Americano ne evidenziava i limiti e lo sciopero all'arsenale militare di Watertown dimostra che non fu certo ben accolto dai lavoratori.

La nascita delle "Risorse Umane", con gli studi di Elban Mayo alla General Electric, pose l'attenzione agli aspetti psico-sociali finora negati dal taylorismo. Alla Cleveland Twist Drill Co., nel 1900, si produceva utensileria con metodi che ponevano il benessere lavorativo come condizione di controllo dell'esito dei processi, a dimostrazione che il taylorismo non nasceva su un terreno particolarmente fertile. Da allora, anche sotto la spinta delle lotte sindacali, il taylorismo è stato relegato ai primi capitoli dei testi di sociologia del lavoro (come sostengono Touraine e Blauner) ma, secondo alcuni, non è del tutto sopraffatto: chi lo vuole edulcorato nel modello post-fordista e tutt'ora incarnato nelle catene di montaggio dell'economia di scala, chi sostiene che siamo in una situazione post-tayloristica grazie alla microelettronica e all'automazione (come Kern e Schumann); chi, infine, propone di superarlo con un approccio che enfatizzi gli aspetti mentali e motivazionali del lavoro (come Robert Blauner).

In realtà Taylor, e ancora di più Henry Ford, desideravano imporre un modello culturale che includesse il controllo non solo su procedimenti estremamente parcellizzati, ma anche nelle rappresentazioni individuali dei singoli lavoratori. Ma cosa resta oggi del taylorismo? Del modello puro, probabilmente nulla. Tuttavia gli aspetti culturali sono travasati in molti modelli di job design attuali. Già negli anni '60-70, nella restituzione di una ricerca condotta presso la FIAT del boom economico si legge di uno stretto controllo spaziale e temporale sui lavoratori. Era evidente il desiderio, da parte del management, di presidiare in ogni mimino micro-comportamento il processo produttivo, per limitare la variabilità di comportamenti. I tentativi successivi di imporre modelli differenti sono falliti, come racconta il sociologo Matteo Rollier, che per molti anni si è occupato nella Fiom di organizzazione del lavoro.

Rollier ha cercato di proporre il modello conosciuto negli stabilimenti Volvo e successivamente quello giapponese, addolcito per la nostra cultura. Ma senza successo, per le energiche resistenze del management. Molti autori, si sono esercitati nel definire i motivi di tale rifiuto: chi lo attribuisce allo scontro fra la forza del capitale e la forza del lavoro e chi, forse semplicisticamente, all'eco dell'arretratezza culturale del management italiano.

Un'ipotesi più suggestiva può far riferimento agli aspetti psicologici che condizionano i modelli mentali di chi controlla e dirige il lavoro, sottoposto allo stress del gap fra le aspettative e i risultati. Uno schema ordinatore della psiche umana è la coerenza, la riduzione dell'incertezza: la dissonanza provocata dall'indeterminatezza degli esiti è in stretta correlazione con l'ansia, come descritto da Festinger nella sua Teoria della dissonanza cognitiva. L'ansia è quel particolare stato psicologico che orienta le azioni umane, secondo il principio di coerenza.

Edgar Schein, parlando di cultura organizzativa, attribuisce una sorta di modalità evolutiva alla scelta delle procedure ed i modelli comportamentali che compongono i processi lavorativi, selezionati in funzione del livello di ansia, in un range di opzioni che garantiscono il risultato. La "one best way" di Taylor garantisce pertanto, a chi presidia i processi, un "alibi" di natura scientifica, poichè da sempre la scienza, come la magia e la religione (prendendo a prestito il pensiero antropologico) sono elementi ordinatori quando la psiche non è in grado di dare significazione alle rappresentazioni complesse.

Il taylorismo e il post-fordismo non sono pertanto ancora sradicati dalle economie di scala, orientate all'iper-controllo delle variabili in gioco, anche quelle relative agli eventi futuri? Forse. Del resto non c'è traccia in letteratura di ricerche finalizzate, successive a quella già citata negli stabilimenti Mirafiori.

È molto probabile, invece, che il taylorismo sia radicato nei modelli mentali, ancora prima che quelli esecutivi, dei livelli gerarchici manageriali, fortemente sbilanciati verso un desiderio di controllo, di tipo meccanicistico, degli esiti del lavoro, secondo modelli lineari che colleghino le dimensioni psicologiche alle caratteristiche dei processi grazie ad algoritmi facilmente descrivibili.

Come lo stress limita la performance lavorativa

Generalmente si è portati a considerare lo stress come una disposizione individuale, originata soprattutto nell'ambiente relazionale esterno al contesto di lavoro. Se origina al suo interno, si tende a ritenere che le manifestazioni sintomatologiche rimangano confinate nella sfera individuale e che non riguardino il contesto organizzativo.

In realtà, il contesto lavorativo entra in relazione con altri fattori causando un circolo vizioso in cui le particolari dinamiche psico-sociali sono contemporaneamente causa ed effetto di situazioni disfunzionali. Il contesto, in pratica, crea lo stress ma in gran parte lo subisce. Il fattore individuale è pertanto un medium fra gli stressor ambientali e l'organizzazione poiché su questa dimensione si concentrano rappresentazioni individuali e di gruppo, attribuzioni di senso, di valore e di equità che determinano la modalità degli individui nello stare nell'organizzazione.

I filtri cognitivi con cui gli individui interpretano le informazioni ambientali, determinano i significati, gli atteggiamenti (come la motivazione al lavoro), ma si riflettono in tutti i micro-comportamenti che determinano la fitta rete di relazioni e pratiche lavorative, a volte compromettendole.

Come? In varie modalità. Un aspetto molto interessante e probabilmente misconosciuto è la relazione fra le rappresentazioni cognitive ed i comportamenti, mediate da strutture fisiologiche. L'esito principale dello stress è l'ansia: se l'individuo percepisce la sua inadeguatezza nella situazione, se subisce la pressione dell'organizzazione, dei processi, della tecnologia o delle aspettative, l'organismo reagisce attraverso il "sistema di allarme" che predispone una iper-attivazione fisiologica. Aumento della frequenza cardiaca, della sudorazione, eccessiva reattività, umore instabile o depresso, sono i sintomi più frequenti che però non rimangono confinati nella sfera individuale. La situazione di disagio avvertita dall’individuo costituisce un vero e proprio stimolo-incondizionato, che fa emergere tutto ciò che ad esso è collegato, sensazioni ed emozioni, anche in assenza dello stimolo originale.

Il collegamento stimolo-risposta, alla base dell’apprendimento, è un paradigma "antico" che proviene dalla scuola della riflessologia russa, in particolare dagli studi di Ivan Pavlov, e che furono poi ripresi dalla scuola comportamentista americana. Si tratta di relazioni semplici, modelli automatici e per questo difficilmente controllabili. Lo stato di malessere psico-fisico per l'individuo costituisce un'ancora" con cui estrarre dalla memoria a lungo termine, senza la mediazione della volontà, le informazioni associate allo stimolo.

Questo è il motivo per cui le persone in situazione di stress "ruminano" frequentemente sui loro problemi ed il malessere fisiologico si associa al disagio psicologico, dovuto al continuo riferimento a pensieri che si intromettono nelle mappe mentali, nelle rappresentazioni operative che le persone utilizzano per anticipare le loro azioni relative al compito. Tali rappresentazioni vengono elaborate nella memoria di lavoro, un magazzino ad accesso rapido ma senza possibilità di fissare le informazioni (un po’ come la memoria RAM del PC): se dobbiamo comporre un numero di telefono, dobbiamo reiterare continuamente l’informazione per mantenerla nella memoria di lavoro; in caso di distrazione e dopo un certo tempo, l'informazione è irrimediabilmente persa. La memoria di lavoro ha una capacità limitata: Miller ha definito che le unità di memoria (chunck) che può contenere sono mediamente 7, al massimo 9. Lo stesso numero di telefono, per essere ricordato, deve essere infatti aggregato in poche unità dotate di senso, perché sarebbe difficile memorizzare tutta la sequenza indipendentemente per i suoi componenti.

Nella stessa memoria di lavoro, pertanto, si creano contemporaneamente rappresentazioni relative al compito, ma anche rappresentazioni relative allo status individuale, al disagio e alle difficoltà associate e richiamate dallo stimolo incondizionato. A causa della scarsa capacità del magazzino mnemonico, le mappe operative (come le definisce Ochanine), risultano compromesse. Tornando alla metafora informatica, è come se la memoria RAM fosse insufficiente per eseguire più programmi e il sistema "si impiantasse" o risultasse fortemente rallentato. Questo rende ragione della difficoltà individuale di processare informazioni complesse, valutare più opzioni e prevedere gli esiti delle proprie azioni, che si traducono in impedimenti nelle procedure, nel problem solving, nella creatività ma anche nello scambio comunicativo.

Sono pertanto le persone con ruoli di responsabilità e decisione a subire maggiormente gli esiti dello stress, poiché devono elaborare informazioni alquanto complesse e costruire rappresentazioni articolate dei loro compiti, oltre a prevedere gli esiti delle loro decisioni, che non si sviluppano su sequenze lineari e modelli automatici più caratteristici delle mansioni a forte componente manuale.

Così la compromissione dell'omeostasi psico-fisica si insinua in tutti i micro-comportamenti, compresi quelli relazionali e comunicativi, che definiscono lo stare nell'ambiente di lavoro e incidono qualitativamente sui processi, sull'output e, in termini quantitativi, sui numeri di bilancio aziendale.

Stress e disagio psico-sociale in azienda: un fatto privato del lavoratore?

Nonostante una normativa recente (artt. 27-28 del D.Lgs 81/08 che sostituisce la "vecchia" L. 626/94 sulla sicurezza) imponga alle aziende specifiche prescrizioni in termina di tutela di rischi di stress psico-sociale, le aziende, soprattutto di medio e piccola dimensione, sono ancora lontane dal recepire culturalmente l'attenzione all'ergonomia dell'ambiente psico-fisico, sociale e relazionale che caratterizza il micro-cosmo lavorativo. In un momento in cui il lavoro è un fattore di alta centralità nella vita degli individui, in cui entrano fattori di incertezza legati non solo all'attuale restrizione dei mercati, ma soprattutto al ripensamento collettivo sugli assetti sociali in cui il ruolo del lavoro è il medium fra ricerca di sicurezza e di libertà e autodeterminazione, molte aziende rimangono saldamente ancorate a dimensioni tecnologiche, di pratiche e abilità specifiche, di "saper fare" piuttosto che "saper essere".

\I decisori scelgono, in pratica, di investire sulle abilità e le conoscenze piuttosto che la crescita personale, preferendo poi affrontare i notevoli costi dell’insoddisfazione lavorativa, misconosciuti perché spalmati sul lungo periodo. Certamente fra insoddisfazione e stress vi è un rapporto ambiguo, ma è indubbio che le due dimensioni si autoalimentano, creando non solo turnover e malattie legate ai sintomi dello stress (l'O.M.S. stima che il 70% delle assenze per malattia siano causate da fattori etiologicamente legati al disagio psicologico) ma anche notevoli errori, ritiro dalle responsabilità, rallentamento dei ritmi di lavoro, avaria ai macchinari ed attrezzature.

Eppure l'orientamento delle istituzioni internazionali, prima fra tutte l'Unione Europea che ha emanato un accordo quadro che ha ispirato l'attuale Testo Unico sulla Sicurezza, è chiaramente tracciato: si discute sui criteri di standardizzazione per includere, fra i fattori di qualità per la relativa certificazione, anche quelli relativi all'ambiente psicosociale. Ciò nonostante, le stesse associazioni di categoria, in qualche caso, arrivano a consigliare i loro associati di non adeguarsi alla normativa (a dire il vero, poco chiara su alcuni aspetti): ciò non solo è grave perché espone le aziende al rischio di pesanti sanzioni da parte dello SPISAL e a richieste di risarcimento danni nel caso i lavoratori riescano a dimostrare che un quadro patologico origina nello stress lavorativo, ma soprattutto è sintomatico del blocco culturale e del ripiegamento su antiche culture, quasi di ispirazione tayloristica, che ancora pervadono le aziende e le organizzazioni imprenditoriali.

I vari autori che si sono occupati di stress da lavoro (da Karasek a Maslach, da Cohen a Spielberger solo per citare i più noti) sono concordi nel non tracciare linee di confine invalicabili fra l'ambiente di lavoro e il cosmo relazionale, sociale e gruppale dei singoli lavoratori, poiché non vi è confine fra i vari setting di vita e non può esserci confine fra l'azienda e il mondo esterno. I fatti dei singoli sono fatti dell'organizzazione, poiché quello che accade al suo interno non può rimanere confinato fra le sue mura, e ciò che accade all'esterno non può non riguardare le aziende che sono sempre più coinvolte in fattori di responsabilità sociale, non come aspetti prescrittivi, ma come motivi irrinunciabili di successo.

Gli stakeholder oggi non sono più solo gli azionisti, le banche, clienti e fornitori, ma l'intero ambiente relazionale che si estende dalla singola postazione di lavoro fino all'organizzazione sociale. Come recitava Brofenbrenner, non esistono fatti non psicologici e non esistono zone di confine (come invece ipotizzava Lewin nella sua Teoria di Campo) fra i vari ambienti di vita. Lo stress è quindi un fatto organizzativo, non individuale: modifica gli esiti del lavoro, causa danni e costi di bilancio, annebbia la percezione di equità e si insinua nelle procedure, rallentandole, disorientando il problem solving e la presa di decisione, favorendo il ritiro dalle responsabilità (il fenomeno del social loafing).

Eppure, da un'indagine in corso di realizzazione da un'associazione di artigiani del Nordest, emerge che i lavoratori non solo non sono stati informati sulle prescrizioni della normativa ma lamentano, da parte dei manager e dei decisori, la scarsa attenzione ai rischi psico-sociali, come la conflittualità, l'incertezza, la confusione di ruoli, la scarsa auto-determinatezza, l'anomia del futuro... che continuano ad essere considerati come fatti privati dei lavoratori, che entrano fra le mura aziendali come un aspetto patologico e devono essere rimossi solo quando non garantiscono l'efficienza dei processi, e sui quali non è conveniente e tantomeno "etico" intervenire in fase preventiva.

La prevenzione, al contrario, è proprio l'aspetto preponderante dell'Accordo Quadro Europeo dell'8 ottobre 2004, non in termini di anticipazione di una "fase della medicina" (come piacerebbe esprimersi il prof. Spaltro), ma come elemento di cambiamento e di cultura, come orientamento al "saper essere" non solo per il lavoratore nell'azienda, ma anche per l'azienda nella società e, in altri termini, come elemento di successo nel mercato.